Що таке рекрутинг

Зміст

Ви коли-небудь замислювалися, як компанії знаходять і вибирають найкращих працівників?

Рекрутинг – це процес пошуку, залучення і відбору кандидатів на роботу.

В цій статті ми розглянемо основи рекрутингу та поділимося практичними порадами, які допоможуть краще зрозуміти цей процес.

Основне завдання рекрутингу – знайти підходящих спеціалістів, які відповідають потребам бізнесу, та організувати ефективне заповнення посад у найкоротші строки.

Рекрутери, у свою чергу, – це фахівці, які займаються цим процесом на практиці: від вивчення потреб роботодавця до проведення співбесід і супроводу кандидата до етапу виходу на роботу. Вони працюють як у складі внутрішніх HR-відділів компаній, так і в рекрутингових агентствах.

Підбір персоналу

Рекрутмент, або підбір персоналу, – це функція HR, з якою знайомий кожен фахівець і керівник. Усі проходять співбесіди, а деякі менеджери ще й самі проводять співбесіди з новими працівниками.

Але який вигляд має підбір персоналу зсередини? Які техніки є у рекрутерів? У цій статті зібрали відповіді на базові питання про рекрутмент:

Що таке рекрутинг і які завдання він вирішує
Хто відповідає за рекрутинг у компаніях
Які є види рекрутингу
Які етапи включає рекрутинг
Що таке воронка рекрутингу
Хто такий менеджер з підбору персоналу і чим він займається
Які інструменти та методи використовують у рекрутингу
Як дізнатися більше про роботу з персоналом

Рекрутинг – це пошук і наймання співробітників. Компанії підбирають підходящих кандидатів, оцінюють їхні навички та досвід, а потім, якщо кандидати відповідають вимогам, надсилають їм офери і влаштовують їх у компанію.

Припустимо, компанії потрібен новий маркетолог. Рекрутери визначають вимоги до кандидата – наприклад, освіту, навички, досвід. Потім вони розміщують вакансію на платформах для пошуку співробітників.

Після цього починається етап підбору: рекрутери переглядають отримані резюме, проводять попередні телефонні інтерв’ю і призначають зустрічі з найбільш підходящими кандидатами. Фінальний етап рекрутингу – оцінка кандидатів за результатами співбесід і вибір серед них найкращого.

Мета рекрутингу – знайти кваліфікованих співробітників, навички яких відповідатимуть потребам компанії.

Для цього в процесі рекрутингу вирішують такі завдання:

визначити, які співробітники потрібні;
залучити кандидатів;
оцінити їхні навички та досвід;
обрати найкращих;
запропонувати їм умови, на яких вони погодяться працювати в компанії.

Детальніше про те, як влаштований рекрутинг і які інструменти для нього використовують, говоритимемо в наступних розділах. Поки розберемося, хто займається рекрутингом у компаніях.

Хто відповідає за рекрутинг у компаніях

Є три поширені типи організації підбору:

співробітників наймають керівники підрозділів або керівники всього бізнесу;
за рекрутмент відповідають штатні HR-фахівці;
компанія залучає аутсорсингове агентство з підбору персоналу.

Вибір стратегії залежить від розміру компанії, її фінансових ресурсів, а також від того, чи є у співробітників вільний час для участі в рекрутменті. Нижче ми розглянемо переваги та недоліки кожного з варіантів.

Керівники підрозділів або бізнесу

Найчастіше це відбувається в молодих компаніях, у яких немає ресурсів на штатного HR-менеджера.

На старті це непоганий варіант: засновники стартапу горять ідеєю і можуть швидко залучити в команду відповідні кадри. У керівників є розуміння того, які люди потрібні, а часто й корисні професійні зв’язки.

Пізніше, коли компанія зростає, цей варіант стає ресурсовитратним. У менеджерів стає більше завдань, і часу на рекрутинг залишається менше. Від цього страждає і якість підбору, і основна робота менеджерів. На цьому етапі потрібно вибрати один із двох варіантів – найняти рекрутерів у штат або замовити послуги агентства.

У великих компаніях менеджери, які наймають, як правило, беруть участь у співбесідах із потенційними співробітниками після перших зустрічей – тобто в середині або наприкінці підбору. Задіювати в рекрутингу тільки керівників – найбільш неефективний варіант.

Внутрішній HR-відділ

За рекрутмент відповідає внутрішній HR-відділ. Найпоширеніший варіант зі значними перевагами. Спеціаліст із підбору персоналу знайомий із менеджерами, які наймають. Він розуміється на бізнесі компанії, тому розуміє, фахівців якого профілю шукає.

«Свій» HR-менеджер знає, яка людина зможе влитися в корпоративну культуру компанії, хто зможе знайти спільну мову з керівником. Внутрішній фахівець зможе швидко зв’язатися з менеджером, який наймає, і отримати відповіді на питання, що виникли. Отже, простоїв у нього буде менше, ніж у зовнішнього агентства.

Внутрішній рекрутер працюватиме за вибудуваними та узгодженими з керівниками процесами. Не доведеться витрачати багато часу на обговорення процесу найму за новою позицією, як це відбувається на початку роботи з агентством.

Але тут є свої обмеження. Так, професійні інструменти для пошуку персоналу дорогі, і компанії не завжди можуть забезпечити ними HR-відділ. Іноді HR-фахівець займається не тільки пошуком персоналу. Тоді він не може приділяти достатньо часу підбору, особливо якщо потрібно закрити багато позицій. Усе це сильно погіршує якість рекрутингу і збільшує терміни найму.

Договір з HR-агентством

Сильна сторона агентств – вузька спеціалізація на підборі персоналу. Агентства найчастіше залучають, коли потрібен точковий або, навпаки, масовий підбір. Іноді до них звертаються для вузьких завдань: наприклад, щоб фахівці агентства оцінили досвід претендента за резюме або провели телефонні інтерв’ю за базою кандидатів.

Їхні послуги будуть корисними, якщо:

у співробітників компанії немає часу на організацію повного циклу підбору;
у компанії бракує експертності в рекрутменті;
бракує коштів на наймання рекрутерів і купівлю інструментів для підбору персоналу – наприклад, на купівлю бази сайтів;
потрібно знайти нестандартного фахівця з унікальним досвідом.

У агентства є всі потрібні інструменти для пошуку: власна база кандидатів, доступ до сайтів із пошуку роботи, нетворкінг у соціальних мережах і професійних спільнотах.

Мінус агентств – їхні послуги коштують дорого. Однак наш досвід свідчить, що співпраця з агентством – гарантія якості.

У цій статті ми поговоримо переважно про рекрутмент силами внутрішніх HR-фахівців. Нижче ми розберемо, які є види рекрутингу, який вигляд має стандартна схема підбору персоналу, що таке воронка рекрутингу і які навички потрібні рекрутеру.

Види рекрутингу

Залежно від того, яких фахівців потрібно знайти і в якій кількості, рекрутинг ділять на два основних види – масовий і точковий. Давайте розбиратися.

Масовий рекрутинг. Це підбір персоналу на однотипні позиції. Його використовують, коли потрібно знайти одразу кількох працівників, у яких будуть однакові обов’язки і зарплата. Наприклад, у такий спосіб наймають обслуговуючий персонал, касирів, консультантів, співробітників кол-центрів тощо. Як правило, при масовому рекрутингу важлива швидкість підбору кандидатів, а не їхні компетенції.

Точковий (індивідуальний) рекрутинг. Його використовують, коли потрібно підібрати фахівця, який максимально підходить компанії за компетенціями: навичками, особистісними характеристиками, досвідом роботи тощо. На відміну від масового, при індивідуальному рекрутингу акцент роблять на якість кандидатів, а не на їхню кількість і швидкість підбору.

Своєю чергою, точковий рекрутинг ділять на два типи:

Management selection – підбір висококваліфікованих фахівців і менеджерів середньої ланки. Наприклад, бухгалтерів, фінансистів, керівників відділів.
Executive search – підбір топ-менеджерів. На відміну від керівників середньої ланки, вище керівництво рідко шукає роботу самостійно. Тому інструменти такого рекрутингу відрізняються від management selection.

Ще в рекрутингу є поняття headhunting – «полювання за головами». У процесі хедхантингу компанія намагається залучити конкретну людину – як правило, це талановитий фахівець вищої категорії. Методи цього виду рекрутингу спрямовані на те, щоб переманити людину з іншої компанії.

Етапи рекрутинга

Процес найму співробітників відрізняється від компанії до компанії. Роль відіграє розмір організації, специфіка, те, які посади потрібно закрити. Навіть в одній компанії пошук фахівців на несхожі вакансії буде відрізнятися. Однак у більшості випадків нових співробітників підбирають за загальною схемою, яку можна назвати класичною.

Ось які етапи вона включає:

Кандидат відгукується на вакансію або рекрутер сам зв’язується з потенційним співробітником, переглянувши його резюме.
Телефонне інтерв’ю або листування. Рекрутер уточнює досвід кандидата, відповідає на вступні запитання про вакансію. На цьому етапі для здобувача доречно уточнити умови роботи в компанії: графік, адресу офісу та інше. Для HR-менеджера логічно поставити запитання щодо резюме, уточнити, чи працевлаштований зараз здобувач і які пропозиції про роботу йому цікаві.
Співбесіда з рекрутером. Більш детальне обговорення вакансії. На цьому етапі ставлять запитання про досвід, мотивацію кандидата і про те, як він справляється з робочими ситуаціями.

Мета рекрутера на цьому етапі – виявити особливості особистості кандидата і перевірити його на відповідність корпоративній культурі. На цьому етапі роботодавець може запропонувати вирішити бізнес-кейси.

Співбесіда з менеджером, який наймає, або старшим фахівцем. На цьому етапі кандидат спілкується з експертом, і компанія може оцінити професійні знання потенційного працівника. Головний акцент співбесіди з менеджером-наймачем – на експертності.
Тестове завдання. Іноді його роблять прямо на співбесіді, а іноді – вже після інтерв’ю. Особистісні тести, анкети.
Співбесіда з директором компанії або керівником департаменту. Це фінальне інтерв’ю, яке проводять, якщо рішення має затвердити вищий керівник.

Етапів може бути більше, якщо йдеться про вакансії провідного фахівця та керівника, або менше – коли наймають стажистів та асистентів. Ми радимо кандидатам одразу уточнювати в HR-менеджера, які етапи доведеться пройти. Етапи можуть варіюватися, йти в іншому порядку, деякі можуть бути відсутні. Усе залежить від компанії та посади.

Воронка рекрутингу

Воронка рекрутингу – інструмент для оцінки ефективності підбору співробітників. Це HR-аналог звичного маркетингового інструменту – воронки продажів.

Воронка рекрутменту показує, як кандидати рухаються етапами найму від відгуку до оформлення. Воронка – прикладний інструмент. Якщо регулярно її аналізувати, можна оперативно визначати, на якому з кроків йде найбільша кількість претендентів. Тоді можна знайти способи це виправити.

Воронка також допоможе спрогнозувати, скільки роботи потрібно зробити, щоб закрити позицію, схожу на попередню. Скільки потрібно переглянути резюме, скільки людей запросити на співбесіду.

Воронку можна аналізувати і вдосконалювати на різних рівнях. Припустимо, ви бачите слабку конверсію на етапі, коли збираєте відгуки на вакансію. Тоді потрібно перевірити, наскільки коректно і привабливо складено опис посади. Буде доречним подумати, які ще джерела можна використовувати для розміщення вакансії.

Якщо ви бачите, що кандидати відмовляються від посади на етапі оффера, потрібно зібрати причини відмов і оцінити пропозицію. Можливо, вона неконкурентоспроможна. Чому кандидати обирають інші пропозиції?

Можливо, ви надто довго ухвалюєте рішення про найм після фінального інтерв’ю і за цей час кандидат встигає отримати інший оффер. Причин може бути безліч – кожну ситуацію потрібно розглядати окремо.

Воронка рекрутменту допомагає швидко визначити, де знаходиться проблема. Тепер можна шукати рішення.

Менеджер з підбору персоналу

Пошуком співробітників займається менеджер з підбору персоналу, його ще називають рекрутером.

Його мета – надавати керівникам підрозділів релевантних кандидатів і своєчасно закривати вакансії. На цій позиції потрібно багато спілкуватися: вибудовувати контакт зі здобувачами та внутрішніми замовниками. Для рекрутера важливо, щоб він умів і любив говорити з людьми.

Для входу в професію рідко потрібна спеціальна освіта. На старті роботодавці частіше звертають увагу на комунікативні навички майбутнього рекрутера: його енергійність, активність, відкритість, готовність багато спілкуватися.

Якщо ви володієте цими якостями, можете впевнено претендувати на позицію ресечера. Це стартова посада у відділі по роботі з персоналом. Такий фахівець шукає кандидатів і домовляється з ними про інтерв’ю, проте він не проводить співбесід. Цим займаються більш досвідчені колеги – рекрутери.

Спеціаліст без досвіду може одразу претендувати і на позицію рекрутера. Однак для цього краще володіти теоретичними знаннями. Можна порекомендувати спеціальну літературу – наприклад, книгу Джеффа Смартa “Хто. Як наймати найкращих”.

Корисно також читати статті HR-спільнот – це допоможе бути в курсі актуальних тенденцій та змін на ринку. Отримати базові знання для рекрутингу можна завдяки онлайн-курсам, які доступні у відкритому доступі або на навчальних платформах.

Що відрізняє фахівця з досвідом? Він не тільки вміє налагоджувати контакт із кандидатом, а й знає, як перевірити його навички та особисті якості. Для цього він використовує спеціальні методики, про які ми поговоримо нижче.

Інструменти та методи у рекрутингу

Один з головних інструментів рекрутера – це платформи для пошуку роботи, де розміщують вакансії й переглядають резюме кандидатів. Для пошуку спеціалістів також активно використовують професійні мережі, зокрема LinkedIn, а в деяких випадках – спеціалізовані ресурси на кшталт Djinni, Work.ua чи Rabota.ua.

У них можна знайти профільні спільноти для пошуку роботи. Останнім часом став популярним пошук через месенджери. У Telegram є багато груп і каналів, де можна розміщувати вакансії – платно і безкоштовно.

Щоб збільшити кількість відгуків, рекрутери можуть звертатися до відділу маркетингу. Для залучення шукачів часто використовують таргетовану або контекстну рекламу. Якщо компанія потребує кадрів із певною освітою або молодих спеціалістів, рекрутери розпочинають співпрацю з університетами та залучають на стажування студентів і випускників, беруть участь у ярмарках вакансій.

Ось які техніки HR-менеджери використовують у спілкуванні з кандидатом:

Біографічне інтерв’ю – загальні питання про попередній досвід кандидата.
Кейс-інтерв’ю – кандидат вирішує бізнес-кейси, наближені до реальних робочих завдань.
Проєктивне інтерв’ю – обговорення з кандидатом ситуацій, коли йому потрібно оцінити не себе, а інших. Приклади запитань: «Чому люди не платять кредити?», “Чому відчувають стрес на роботі?”. Мета – зрозуміти хід думок кандидата і ставлення до складних питань.
Особистісне інтерв’ю. Мета – зрозуміти особистість кандидата та його мотивацію. Приклад запитання: які ваші якості допомагають у роботі, а які, навпаки, заважають?
Інтерв’ю за компетенціями. Тут є дві популярні методики: STAR (Situaton-Task-Action-Result) і PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).
Методи STAR і PARLA схожі. Кандидату пропонують згадати кейс із його робочого досвіду. Метод STAR передбачає, що кейс потрібно описати за схемою «ситуація – завдання – дія – результат».

Це допомагає оцінити управлінські здібності кандидата на реальних прикладах. PARLA трохи відрізняється схемою: для цього методу послідовність буде «проблема – дія – результат – зроблені висновки – як застосовуєте досвід надалі».

Зазвичай перераховані методи не використовують у чистому вигляді. Для більш повної картини рекрутер використовує мікс запитань. Це дає змогу отримати повне уявлення про кандидата.

Важливо розуміти, які метрики дадуть змогу правильно оцінювати роботу. Для цього варто вивчити блок HR-аналітики і познайомитися з показниками ефективності рекрутера. Вони допоможуть правильно ставити робочі цілі та розмовляти з бізнесом однією мовою – мовою цифр.

В HR є багато сфер, крім рекрутменту. У невеликих компаніях затребувані фахівці-універсали: вони можуть одночасно займатися рекрутментом, кадровим діловодством, курирувати адаптацію персоналу та його навчання, а також розвивати HR-бренд роботодавця.

Рекрутинг в 5 пунктах

Є три головні способи організувати підбір персоналу в компанії: створення внутрішнього HR-відділу, використання послуг зовнішньої агенції та рекрутмент силами менеджменту.
Хоча процес рекрутменту різниться від компанії до компанії, часто претендентів співбесідують за схожою класичною схемою. Це первинні інтерв’ю з HR, потім – перевірка експертності з менеджером, який наймає, після чого – тестове завдання і фінальна співбесіда.
Воронка рекрутменту – це HR-аналог воронки продажів. Її використовують, щоб зрозуміти ефективність підбору персоналу і знайти слабкі місця.
Для рекрутера дуже важливі комунікативні навички. Для входу в професію не потрібно багато теоретичних знань, але профільні курси стануть у пригоді.
У рекрутерів є свої інструменти. Це майданчики, на яких можна шукати кандидатів, і техніки інтерв’ю.

Висновок

Рекрутинг завичай не лише про пошук кандидатів, а й про вміння побудувати ефективну комунікацію та знайти найкращу людину для конкретної ролі. Але навіть без досвіду можна розпочати кар’єру в цій сфері, якщо є бажання вчитися та розвиватися.

Теоретичні знання, онлайн-курси й практичні навички допоможуть впевнено почати й з часом стати професіоналом у підборі персоналу.