Кваліфікація працівника

Чи замислювалися ви, чому одні співробітники швидко справляються з завданнями, а інші потребують додаткового навчання та підтримки?

Кваліфікація працівника – це рівень знань, навичок та досвіду, необхідний для ефективного виконання професійних обов’язків.

У цій статті ми розглянемо, як оцінювати кваліфікацію співробітників і що робити, щоб підвищити їхню компетентність. Ви дізнаєтесь, які інструменти та методи допомагають правильно визначити сильні сторони команди і закрити прогалини у знаннях.

Кваліфікація працівника: як визначити

Що це? Кваліфікація працівника – це сукупність знань, умінь, досвіду, що дають йому змогу якісно виконувати посадові обов’язки, мати високу продуктивність праці, перебувати в кадровому резерві підприємства.

Як підвищувати? Підвищення кваліфікації починається з виявлення потреб компанії, вибору співробітників для направлення на навчання. Це можуть бути курси, семінари, лекції, тренінги – будь-яка форма подачі та засвоєння інформації.

Що таке кваліфікація працівника

Кваліфікація – це ступінь прояву у працівника наступних характеристик:

• знань і вмінь;
• професійних навичок;
• досвіду роботи за професією.

Кваліфікація працівника являє собою показник відповідності заданому рівню професійних вимог у конкретній галузі трудової діяльності. Є поняття «професійний стандарт», яке позначає рівень кваліфікації, необхідний співробітнику для виконання певної роботи.

Здатність працівника виконувати поставлені для даної спеціальності функціональні обов’язки характеризує його компетенцію. Поняття «кваліфікація» описується Трудовим кодексом України як поєднання освіти співробітника, його здібностей і досвіду в конкретній трудовій діяльності.

Рівень підготовленості фахівця має бути підтверджений документом державного або встановленого зразка. Це може бути атестат, диплом, сертифікат тощо.

Кваліфікацію визначають:

Кожен рівень кваліфікації працівників за різними спеціальностями має певні вимоги, які затверджуються внутрішніми документами в системі атестації та тарифікації.

Рівні кваліфікації працівника

До теперішнього часу існує понад 1200 профстандартів. Основу кожного з них становить поняття рівня професійної кваліфікації як міри здатності працівника до виконання посадових обов’язків у конкретній професії.

Є 9 рівнів кваліфікації, кожен з яких описує такі параметри:

• Повноваження та відповідальність. Це вміння працівника самостійно здійснювати трудову діяльність та ухвалювати рішення під час неї. Також це розуміння міри відповідальності за виконувану роботу.
• Характер умінь. Цей показник визначає ступінь складності розв’язуваних завдань, починаючи від стандартних, зумовлених фізичною працею, закінчуючи дослідницькими, що ставлять за мету збільшення продуктивності праці.
• Характер знань, коли оцінюються наявність і якість спеціальної освіти.
• Базові підходи для набуття рівня кваліфікації. Це отримуваний досвід, різноманітні інструктажі, програми підвищення кваліфікації працівників.

Характеристики рівнів кваліфікації профстандартів:

Визначення рівня кваліфікації працівників

Загалом рівень кваліфікації працівників залежить від освіти та наявного досвіду роботи.

Якщо взяти виробничу сферу, то в ній поділ робочих спеціальностей складається з розрядів. Кожному працівникові, залежно від його стажу, рівня підготовки, досвіду та професійних заслуг, присвоюється той чи інший розряд.

Для цієї сфери має місце поділ працівників на:

• Висококваліфікованих. Навчання і профпідготовка займає не менше 2-х років. Наявність значного практичного досвіду. Робота з обладнанням механізації та автоматизації праці.
• Кваліфікованих. Термін навчання і професійної підготовки до 2-х років. Наявність практичного досвіду роботи. Можливість здійснення технічних робіт підвищеного рівня складності. Робота з обладнанням механізації праці.
• Малокваліфікованих. Нетривале навчання, відсутність досвіду виконання практичних завдань. Можуть справлятися із завданнями середньої та високої складності. Діяльність працівників низької кваліфікації із застосуванням обладнання автоматизації та механізації праці має епізодичний характер.
• Некваліфікованих. Робітники, які не мають профпідготовки, а також не проходили навчання. Виконують допоміжні обслуговуючі роботи.

Проведення підготовки та підвищення кваліфікації працівників організації спрямоване на досягнення певних результатів:

• Набуття нових знань і вмінь. Співробітники, які пройшли навчання, мають можливість по-новому оцінити виробничий процес і внести пропозиції щодо його модернізації, а також реалізувати ідеї на практиці.
• Стимулювання та мотивація кадрів. Прагнення працівника якнайповніше реалізувати свій потенціал у професійній діяльності зростає з розумінням того, що керівництво зацікавлене в його розвитку. Це, своєю чергою, позначається на результатах його праці.
• Впровадження передових технологій. У сучасному світі автоматизація та інноваційні технології зачіпають кожну сферу діяльності. Для підтримки конкурентоспроможності компанії повинні своєчасно навчати своїх співробітників нововведень, необхідних для поліпшення робочого процесу.
• Формування власного кадрового резерву. Деякі сучасні компанії в рамках кадрової політики цілеспрямовано займаються «вирощуванням» своїх висококваліфікованих фахівців. Найчастіше це буває більш виправдано, ніж залучення вже готових працівників.
• Зниження показника плинності кадрів. Якщо співробітник компанії розуміє, що керівництво готове вкладатися в нього через організацію його навчання і бачить можливість для кар’єрного зростання, то він з більшою ймовірністю залишиться працювати в цій організації.

Процес підвищення кваліфікації працівників слід ретельно організувати. Не варто навчати весь кадровий склад одночасно. Також, щоб уникнути необґрунтованих витрат, потрібно брати до уваги наявність уже наявних знань і навичок у співробітників.

Для отримання максимального результату від навчання і перепідготовки співробітників необхідно визначити, кого конкретно потрібно направити на курси підвищення кваліфікації. Доцільно своєчасно навчати топ-менеджерів і співробітників, які роблять значний внесок у підсумки роботи компанії.

Навчати інші категорії працівників доцільно при виникненні необхідності в цьому. Наприклад, якщо змінюється профіль або алгоритм роботи.

Для складання програми підвищення кваліфікації кадрів потрібно проаналізувати професійні можливості структурних підрозділів та окремих працівників. Цією інформацією володіють кадрові фахівці. Для цих цілей існують спеціальні методики підвищення кваліфікації працівників. Нижче наведено деякі з них.

Підвищення кваліфікації нових і діючих співробітників компанії

Як правило, люди прагнуть продати свою працю якомога дорожче незалежно від того, працевлаштовані вони чи перебувають у пошуку роботи.

В організаціях з дієвою системою мотивації персоналу працівники зазвичай зацікавлені в підвищенні своєї кваліфікації, оскільки від цього залежить оплата їхньої праці. Результативність функціонування підприємства в цілому також багато в чому залежить від наявності висококваліфікованих кадрів.

Навчання нових співробітників

Нові працівники і молоді фахівці насамперед потребують підвищення кваліфікації. Для продуктивної діяльності їм необхідно адаптувати наявні знання та навички до стандартів роботи конкретної компанії.

Навчання цієї категорії персоналу зазвичай відбувається шляхом наставництва з боку більш досвідчених колег.

Підвищення кваліфікації працюючих співробітників

На підприємствах з ефективною системою мотивації праці створюються умови для можливості підвищення рівня кваліфікації чинного персоналу. Фахівцям HR-служби необхідно підібрати відповідні навчальні програми. З цією метою вони проводять атестацію працівників для виявлення рівня їхньої кваліфікації.

Проводячи підбір навчальних програм, потрібно брати до уваги такі чинники:

• стратегію розвитку організації;
• стан і темпи модернізації техніки та технологій;
• затребуваність конкретних фахівців у перспективі;
• ступінь професіоналізму чинних працівників;
• фінансові можливості компанії для організації навчання співробітників.

Багато компаній закладають у бюджет кошти на навчання кадрів. Велику увагу підвищенню професіоналізму своїх працівників приділяють промислові підприємства.

Згідно з проведеними дослідженнями, близько 74 % таких компаній займаються підготовкою персоналу. У транспортних і комунікаційних організаціях це співвідношення становить 65 % від загального числа. Так само йдуть справи в будівельній сфері. Приблизно половина торгових організацій навчає свій персонал.

Значна частина українських компаній залучає до освіти співробітників зовнішні навчальні установи. Приблизно 30 % грошових коштів, закладених на навчання, спрямовується на оплату таких витрат. На курси підвищення кваліфікації працівників усередині фірми припадає близько 17 % цієї статті витрат.

Методи підвищення кваліфікації працівників

Залежно від параметрів організованого навчального процесу відбувається підбір відповідної методики. Виходячи з неї визначається необхідність у приміщенні, обладнанні, інструментах і навчальних матеріалах.

Методи навчання на робочому місці включають у себе:

• Виробничий досвід. Занурюючись у певний трудовий процес, працівник отримує можливість набуття необхідних умінь і виробничого досвіду. Іноді для цього співробітнику надаються відгули, а іноді навчання йде в період трудових годин.
• Інструктаж. Найчастіше інструктажі проходять новоприйняті співробітники. У кожній компанії існують свої нюанси робочого процесу. Тому, навіть за відповідності кваліфікації працівника займаній посаді, існує доцільність у проходженні інструктажу.
• Ротація або зміна працівниками своїх постійних робочих місць. При цьому співробітники опановують нові знання і досвід, не відриваючись від виконання своїх посадових функцій. Це дає можливість для більш об’єктивної оцінки робочого процесу, а також кращого розуміння його специфіки і тонкощів.
• Асесмент. Використовується під час підготовки фахівця до обіймання керівної посади в підрозділі, де він працює. Це дає можливість набути та вдосконалити управлінські компетенції. Результатом цього методу є отримання працівником, який переходить на керівну посаду, цілісного сприйняття функціонування підрозділу.
• Коучинг. Це процес формування стійких довгострокових зв’язків між учнем і наставником. Цей метод виправданий, коли працівникові для якісного виконання своїх посадових обов’язків потрібно отримати велику кількість нестандартних знань і навичок. Зазвичай така методика застосовується на складних виробництвах, де використовуються високі технології.
• Проектні групи. Дієвість цього методу полягає в залученні до проєктної роботи людей, які не володіють повними знаннями для досягнення цілей проєкту. Під час взаємодії з іншими співробітниками відбувається обмін досвідом і набуття свіжих, актуальних навичок.

Загалом, розглянуті вище методики мають прикладний характер. Їх можна з успіхом застосовувати в масштабі конкретної компанії.

Водночас є інші методики, які передбачають відволікання від робочого процесу і реалізуються поза компанією. Вони можуть бути таких видів:

• Лекційні курси. Це широко поширена нині система підвищення кваліфікації працівників. Потрібно враховувати, що теоретичні знання принесуть більшу користь при їхньому поєднанні з практичними методами.
• Курси з елементами програмування. Цей вид навчання передбачає використання спеціальних програм, що імітують реальну робочу ситуацію. Таким чином, учням надається можливість застосувати і випробувати отримані знання на практиці.
• Семінари. Цей спосіб сприяє комунікуванню і соціалізації співробітників. Тут можна отримати і розвинути навички публічних виступів, проявити лідерські якості. Семінари можуть організовуватися у вигляді круглих столів, конференцій і симпозіумів.
• Кейс-навчання. Під час цього методу учні формують навички вирішення реальних виробничих питань. Кейс-навчання може бути індивідуальним і груповим. Також воно може бути організовано в ігровому форматі.
• Тренінги. Це тривале навчання, в яке зазвичай включено кілька лекцій і семінарів. Учні не просто отримують теоретичні знання, а й закріплюють їх практичними способами. Цей метод передбачає формування невеликих груп учасників.

Поряд з перерахованими вище існують і інші способи навчання персоналу, що будуються на передовому досвіді професіоналів в освітній сфері. Усі актуальні та ефективні методики ґрунтуються на наявності теоретичної та практичної складових, а також на розвитку комунікації та співпраці між учнями.

Організація підвищення кваліфікації працівників

Процес підвищення рівня кваліфікації працівників складається з декількох етапів. Розглянемо кожен із них.

Етап 1: Виявлення потреби

Від самого початку слід оцінити необхідність підготовки персоналу в масштабі підрозділів і загалом по компанії. Наприклад, під час планування використання нового обладнання або вдосконалення наявного може виникнути потреба в навчанні фахівців.

Також потрібно підвищувати кваліфікацію працівників, якщо передбачається підвищення складності праці, збільшення кількості робочих місць або введення в товарну номенклатуру нових продуктів.

Водночас необхідність підготовки може бути викликана результатами атестації, що відбулася, або професійними домаганнями працівника.

Етап 2: Вибір методики та формування бюджету

Виявивши потреби, потрібно підібрати відповідний метод підготовки. Для цього оцінюється співвідношення результативності навчання з витратами, спрямованими на організацію цього процесу.

Витрати на підвищення кваліфікації співробітників потрібно планувати на початку року. Їх необхідно документально закріпити з постатейною розбивкою.

Етап 3: Вибір програми та викладачів

Необхідно сформувати цілі на навчання і підготувати орієнтовну програму.

Це можливо зробити своїми силами або скориставшись послугами бізнес-консультантів. Якщо звернутися до установи з професійної підготовки кадрів, то можна отримати готову освітню програму, а також професійних коучів.

Етап 4: Процедура підвищення кваліфікації

Обрана методика визначає процес реалізації. Навчання може проходити в самій організації без відриву працівників від виробничого процесу, а може в освітньому закладі.

Після цього реалізуються заходи щодо підвищення кваліфікації працівників підприємства.

Етап 5: Аналіз і підбиття підсумків

Після завершення кадрової підготовки доцільно проаналізувати ефективність організованого навчання. Для цього створюється кваліфікаційна комісія і проводиться штатне тестування. До складу комісії мають увійти керівники структур, чиї працівники підвищували рівень кваліфікації, і кадрові фахівці.

Провівши тестування, потрібно співвіднести поставлені цілі з результатами проходження тестів. Таким чином, можна визначити адекватність отриманих знань виробничому процесу, а також доцільність використання цього методу для підвищення кваліфікації працівників. Цей захід слід проводити через 2-4 тижні після навчання.

Висновок

Контроль і розвиток кваліфікації працівників дозволяє компанії підвищувати ефективність та досягати кращих результатів.

Використовуючи системний підхід до оцінки і навчання, ви отримуєте мотивовану команду, здатну швидко адаптуватися до змін і виконувати завдання на високому рівні.