Нематеріальна мотивація

Часто буває так, що деякі співробітники працюють із максимальною віддачею, навіть коли немає бонусів чи премій, а інші, попри високу зарплату, швидко втрачають мотивацію. Причина цього часто криється не в грошах, а в нематеріальній мотивації – тих чинниках, які впливають на бажання працювати, відчуття значущості та задоволення від результатів.

Нематеріальна мотивація – це сукупність методів стимулювання працівників без використання фінансових заохочень, спрямованих на підвищення залученості, лояльності та ефективності.

Часто буває так, що деякі співробітники працюють із максимальною віддачею, навіть коли немає бонусів чи премій, а інші, попри високу зарплату, швидко втрачають мотивацію. Причина цього часто криється не в грошах, а в нематеріальній мотивації – тих чинниках, які впливають на бажання працювати, відчуття значущості та задоволення від результатів.

Нематеріальна мотивація включає різні інструменти: визнання досягнень, можливість професійного розвитку, гнучкий графік, повагу до працівника та створення комфортного середовища. Вони допомагають формувати корпоративну культуру, де люди відчувають свою цінність і хочуть вкладати зусилля у роботу.

У цій статті ми розглянемо, які конкретні підходи до нематеріальної мотивації працюють на практиці, як їх застосовувати в команді та який вплив вони мають на ефективність та залученість співробітників. Ви дізнаєтесь, як без додаткових фінансових витрат підвищити продуктивність і зменшити плинність кадрів, створивши середовище, де люди дійсно хочуть працювати.

Нематеріальна мотивація співробітників

Що це таке? Нематеріальна мотивація – заохочення працівників організації за якісну роботу і високі результати без залучення грошових коштів. Заснована на задоволенні соціальних потреб людей у похвалі та визнанні.

Для чого вона потрібна? Компанії використовують нематеріальну мотивацію для зміцнення корпоративного духу, підвищення лояльності співробітників, поліпшення умов праці та підтримки здорової атмосфери в колективі.

Поняття нематеріальної мотивації

Існує кілька підходів до визначення матеріальної та нематеріальної мотивації. Одна з концепцій вважає, що матеріальна мотивація охоплює виплати, одержувані співробітником за свою діяльність, як-от оклад, премії або бонуси, а нематеріальна – являє собою різні види заохочень, наприклад, участь у корпоративних заходах, навчання або подарунки.

Інший підхід вважає нематеріальною мотивацією персоналу ту, яка може бути реалізована роботодавцем без будь-яких фінансових витрат або за незначного їх використання. Вона може бути здійснена через впровадження моральних способів стимулювання, які не залежать від економічних показників. Наприклад, для підтримання зворотного зв’язку співробітникам не потрібно витрачати значні суми.

Матеріальна мотивація, згідно з пірамідою потреб Маслоу, превалює над потребами в захисті та безпеці. Базові потреби людини – отримання зарплати, премій і наявність соціальних гарантій – задоволені, і тому вона працює.

Після того як основні потреби насичені, багато працівників прагнуть втамування інших своїх потреб: комунікації, уваги, визнання, самореалізації. Якщо не передбачена нематеріальна мотивація в компанії для реалізації цих потреб, існує висока ймовірність, що співробітник знайде іншу організацію, де його запити будуть задоволені.

Цілі нематеріальної мотивації

Методи їх реалізації важливо покращувати для досягнення позитивного ефекту як для індивідуальних співробітників, так і для колективу в цілому.

Саме негрошові форми мотивації допомагають компаніям досягати наступних результатів:

• Дозволить зберегти цінних співробітників у компанії. Ефективна система мотивації знизить ротацію кадрів і збереже цінних фахівців у штаті.
• Залучить нових висококваліфікованих співробітників. Комфортні та зрозумілі умови праці приваблюють претендентів.
• Підтримає репутацію компанії.
• Оптимізує і скоротить витрати. Мотивовані співробітники, зацікавлені ефективно виконувати свою роботу.
• Знизить операційне навантаження. У компанії з турботливою системою мотивації кожен працівник зацікавлений в успіху спільної справи.

Переваги використання нематеріальної мотивації

Система нематеріальної мотивації має багато плюсів. Вона допомагає компанії економити гроші, бо не вимагає великих витрат. У колективі стає приємніше працювати – люди більше спілкуються, краще розуміють одне одного.

Працівники розвиваються, вчаться нового, і це добре впливає на результати роботи. Ще один важливий момент – така мотивація справедлива, бо не виділяє окремих людей, і тому ніхто не почувається обділеним.

4 види нематеріальної мотивації

Нематеріальну мотивацію можна поділити на чотири основні види – кожен із них має свої особливості та впливає на працівників по-різному.

Моральна

Показуючи визнання і повагу до співробітників, а також відзначаючи їхній внесок у роботу компанії, можна мотивувати їх на подальші досягнення і створювати розуміння того, що підсумки діяльності всієї організації залежать від результату їхньої праці. Давайте розглянемо, які нефінансові методи для мотивації працівників існують:

• На корпоративному заході можна висловити усну подяку співробітнику. Під час невеликого виступу варто описати його заслуги та досягнення. Така нематеріальна мотивація запам’ятається надовго.
• Вручення диплома або грамоти. Такий документ у корпоративному стилі з описом досягнень співробітника, який він зможе демонструвати друзям, – чудове рішення, що не потребує фінансових витрат.
• Ще одним видом нематеріальної мотивації є подяка, яку заносять до трудової книжки.
• Співробітники, які прагнуть постійного суперництва у відділі, будуть заохочені фотографіями на сайті компанії або на звітному стенді про найкращих працівників. Цей інноваційний підхід забезпечить довгостроковий стимул для конкуренції серед колективу.
• У корпоративному виданні можна опублікувати статтю або інтерв’ю, які присвячені досягненням співробітника. Це дає змогу не тільки йому самому виразити себе і розповісти про свої успіхи, а й позитивно позначається на взаєминах у колективі.

Психологічна

З метою виявлення особливостей кожного співробітника і забезпечення моральної підтримки для всіх членів команди проводиться робота, спрямована на колектив.

• Шляхом проведення тестування можливо припинити перепрацювання і скоротити плинність кадрів, що зі свого боку допоможе в оцінці рівня задоволеності та запобіганні професійному вигоранню.
• Можна провести анкетування, яке допоможе визначити психологічний портрет кожного працівника і виявити вид мотивації, що підходить саме йому.
• Проведення різноманітних тренінгів допоможе підвищити стресостійкість співробітників і налагодити професійну комунікацію між відділами.

Соціальна

Цей тип нематеріальної мотивації допомагає створити довірчу атмосферу і сформувати корпоративну культуру. Давайте розглянемо приклади соціального стимулювання:

• Командні та ігрові механіки, що використовуються в тімбілдінгах, корпоративах і хакатонах, вважаються дуже високоефективними. Результативність досягається завдяки використанню грамотно складених ігор і квестів, які сприяють соціалізації співробітників, що рідко зустрічаються один з одним поза робочим часом.
• Крім важкої роботи люди можуть присвячувати свій час різним неформальним заходам. Адже відвідування розмовних мовних клубів, проведення посиденьок з настільними іграми в п’ятницю ввечері або використання офісу як місця для обговорення ідей можуть змінити сприйняття компанії.
• Для зміцнення солідарності команди та створення позитивної атмосфери в офісі можна встановити спеціальну скриньку для подяк співробітникам і наприкінці кожного тижня проводити публічні церемонії, на яких вони будуть зачитуватися. Цей підхід до мотивації допоможе з почуттям задоволення піти на вихідні та зміцнить зв’язок у колективі.

Організаційна

До такої мотивації належить усе, що так чи інакше пов’язано з підвищенням комфорту і технічним оснащенням офісного простору. До неї відносять такі дії:

• Облаштування робочих місць. Якщо зробити їх комфортнішими, то співробітники відвідуватимуть свій офіс або магазин із великим задоволенням, а отже, і якість праці значно підвищиться.
• Протягом робочого дня службовці зможуть скористатися можливістю зі зручністю провести час у зонах харчування та відпочинку, які організовані в установі. Тут вони можуть пообідати, повечеряти або просто розслабитися.
• Компанія проявляє лояльність до своїх найкращих співробітників, надаючи їм можливість створювати комфортний робочий графік і отримувати додаткові вихідні. Деякі підприємства проявляють гнучкість для досягнення гармонії в житті, дозволяючи іноді на одну-дві години змінити час роботи без обов’язкового узгодження.
• Важливість участі в процесі ухвалення рішень підкреслюється компанією, якщо вона активно залучає своїх співробітників до цього процесу, надаючи їм можливість висловити свою думку і проводячи, таким чином, моральне заохочення за їхню працю.

Приклади нематеріальної мотивації

Важливо враховувати специфіку роботи компанії, сферу діяльності та особистісні особливості працівників, щоб зрозуміти, які з цих варіантів будуть ефективні в кожній ситуації. Ось деякі з них:

Привілеї

Перелік преференцій, які отримують обрані співробітники. Наприклад, це може бути службовий автомобіль.

Символи

Таким знаком можуть бути заслужені нагороди, як-от табличка з ім’ям на дверях кабінету або кубок на стенді з досягненнями. Це знайде відгук у людей, які цінують титули і зовнішню атрибутику як визнання їхніх успіхів.

Однак важливо зазначити, що ці нагороди мають бути саме заслуженими і вручатися за конкретні звершення. Надання їх заздалегідь навряд чи матиме бажаний ефект.

Колективні заходи

Обговоримо трохи докладніше корпоративні події, які можуть бути формальними або неформальними, наприклад, участь у регулярних зборах із керівництвом, відзначення днів народження компанії або інших свят.

Результатом розслабленої обстановки є розкріпачення людей, що дає змогу їм краще пізнати колег, налагодити дружнє спілкування.

Навчання

Можливості та профіль діяльності компанії визначають вибір форм освітніх програм, які підвищують кваліфікацію співробітників і зміцнюють їхню лояльність.

Це може бути оплачуване організацією навчання на зовнішніх майданчиках або проведення внутрішнього заходу з розвитку soft skills. Компанія приділяє увагу цим аспектам і планує заходи з урахуванням своїх можливостей.

Співробітників можна заохочувати:

• доступом до спеціальної літератури, наприклад, оплачувати доступ до платних онлайн-бібліотек;
• вебінарами;
• організацією дискусій з актуальних професійних питань з відомими фахівцями;
• онлайн-курсами;
• майстер-класами за участю визнаних авторитетів у сфері роботи компанії;
• тренінгами;
• навчанням у вишах, підвищенням кваліфікації.

Просування кар’єрними сходами

Далеко не всі співробітники мріють підсидіти начальство і вибитися в керівну верхівку, проте будь-який працівник повинен розуміти, яке місце в компанії він хоче займати, наприклад, через три роки.

Коли службовець має можливість підвищити свою кваліфікацію та вдосконалювати професійні навички, це називається «горизонтальний розвиток». Важливо, щоб галузь мала чітку та логічну структуру з різними грейдами, категоріями чи розрядами.

Якщо такої системи у вашій сфері не існує, ви можете замислитися про створення і впровадження своєї. Крім цього, співробітник може розширювати наявні компетенції або навіть вивчати суміжні спеціальності. Головне, щоб у людини було розуміння, яким чином вона може зростати як професіонал.

Конкуренція

Наприклад, можна влаштувати конкурс на звання найкращого менеджера з продажу або змагання між цілими відділами.

Чудове почуття суперництва може виникнути з компанією-конкурентом або з сусіднім підрозділом. Головне – не перестаратися і не перетворювати роботу на поле битви, де на кожному кроці відчуваєш ворогів.

Важливо розуміти, що не всі працівники готові до великого бою. Тому нехай змагання будуть легкими: наприклад, випробування на знання продуктів компанії або конкурс на найзатишніший кабінет у будівлі фірми.

Особисті зустрічі з керівником

У спілкуванні між начальником і співробітником має значення усвідомлення підлеглим, що він не просто робот, а людина з індивідуальними якостями, чий внесок у роботу справедливо оцінюється.

А керівнику, своєю чергою, недостатньо бути тільки тим, хто ставить конкретні завдання і критикує за їх невиконання. Однак варто визнати, що сьогодні багато управлінців вищої ланки вміють лише докоряти, що не найкращим чином позначається на лояльності звичайних співробітників.

Знання інтересів та особистих уподобань працівників допомагає краще зрозуміти їх. Попри те що це може здаватися незначним, така інформація буде, безумовно, корисною при виборі методів мотивації.

Наприклад, деякі люди зацікавлені в змаганні, тоді як іншим може бути важливо отримати розширене медичне страхування для сім’ї. Тому обговорення не тільки робочих питань, а й особистих інтересів співробітників може бути дуже корисним для роботи.

Умови праці

Кожне друге оголошення з пропозицією роботи гарантує комфортне робоче місце, безоплатні каву, чай і печиво. Однак це далеко не найголовніше, що змушує співробітників з радістю йти в офіс. Не забувайте, що він проводить там більшу частину життя.

Відчуття комфорту в офісі складається з безлічі факторів. Потрібні сприятливі температура і вологість, а також правильне, здорове освітлення. Важливо мати сучасні, зручні стільці та справну не застарілу техніку. Також необхідно забезпечити затишну їдальню або кухонний куточок для того, щоб співробітники могли обідати в офісі.

За наявності можливостей рекомендується створити окремий простір для відпочинку, де працівники зможуть розслабитися і перезавантажитися.

Вочевидь, усе це потребуватиме додаткових витрат. Однак при правильній організації роботи та врахуванні думки співробітників вкладення в комфорт персоналу можуть цілком виправдатися і принести значний прибуток.

Є думка, що якщо бізнес досяг своєї максимальної точки зростання, то необхідно переглянути стратегію і залучити нові ефективні інструменти розвитку і масштабування. Чудовим варіантом може бути отримання кредиту на розширення бізнесу від надійного банку.

Службове альтер-его

Для задоволення базових потреб у їжі, теплі та безпеці необхідно мати роботу. Однак, щоб забезпечити довголітню і продуктивну роботу співробітника, йому потрібно дати відчуття власної значущості, дозволити розвиватися і отримувати якесь задоволення від своєї професійної діяльності.

Так, нове звучання посади сприяє підвищенню власної значущості в очах співробітника. Провідний спеціаліст клінінг-підрозділу, звісно ж, звучить набагато цікавіше, ніж прибиральниця. Сфера обов’язків залишається незмінною, але трансформується статус і важливість.

Замість того щоб вигадувати офіційні та серйозні назви для нових посад, можна просто винайти кумедний варіант, як альтернативу. Наприклад, та ж прибиральниця може стати феєю чистоти, а кухар в офісній їдальні – володарем котлет. Залучайте співробітників до цього процесу, це чудовий спосіб запобігти професійному вигоранню, яке періодично відвідує майже всіх, хто насправді віддає себе роботі.

Це допомагає службовцям:

• відволіктися від рутини;
• подивитися на свою посаду свіжим поглядом;
• згадати, звідки все почалося;
• оцінити свою роботу;
• проаналізувати, що йому вдається робити краще за інших.

5 етапів нематеріальної мотивації

Для впровадження системи нематеріальної мотивації необхідно дотримуватися певних етапів і ретельно проаналізувати особливості колективу та співробітників. Застосування таких інструментів без належної систематизації та розуміння може виявитися неефективним.

Визначити цілі нематеріальної мотивації

Для ефективного використання інструментів морального стимулювання необхідно ясно визначити їхні цілі. Це може бути утримання співробітників у компанії, яке забезпечується перспективою кар’єрного зростання, похвалою і визнанням. Також може зіграти свою роль підвищення рівня залученості, якого можна досягти за допомогою регулярного зворотного зв’язку і зустрічей з керівництвом.

Виявити потреби співробітників

Іноді керівники нехтують індивідуальними особливостями свого колективу, будуючи систему нематеріальної мотивації виключно на основі свого розуміння ситуації. Це призводить до того, що співробітникам стає важливим не проведення корпоративних заходів на природі, а можливість підвищення своєї кваліфікації. Щоб уникнути подібної ситуації, необхідно регулярно спілкуватися з членами команди, з’ясовувати їхні інтереси та потреби.

Для досягнення цієї мети можна організувати збір даних шляхом анкетування всіх співробітників. Або провести зустріч, де зберуться керівники підрозділів і найактивніші працівники компанії. Потім на цій нараді можна провести ітеративний процес групового обговорення та відбору оптимальних ідей, пристосованих до конкретного колективу.

Розробити план впровадження системи мотивації

Для досягнення цього етапу необхідно скомпонувати перелік інструментів, визначити хронологію їхньої реалізації, а також зрозуміло пояснити співробітникам, як діятиме стимулювання. Щоб створити наочний план, рекомендується розробити графік Ганта, де кроки з упровадження нематеріальних стимулів будуть детально прописані із зазначенням заходів і термінів їх проведення.

Відстежувати ефективність інструментів

Інвентар нематеріальної мотивації відіграє важливу роль у досягненні цілей, його слід постійно оцінювати та освіжати. Для цього можна переформулювати запитання, які підходитимуть для різних завдань і частоти оновлення. Наприклад, для зменшення плинності кадрів можна використовувати таку «анкету»:

• Чи порекомендуєте ви компанію як надійного роботодавця своїм знайомим?
• Оцініть рівень командної взаємодії за шкалою від 1 до 10?
• Оцініть якість зворотного зв’язку за шкалою від 1 до 10.

Переглядати систему мотивації

Якщо більшість інструментів не справляються із завданням, як показує аналіз ефективності, у таких ситуаціях доведеться модифікувати всю стимулюючу частину. Також заведено переглядати і доопрацьовувати систему мотивації в компаніях, що швидко розвиваються.

Коли мотивація не працює

Наміченого ефекту від системи стимулювання, вибудуваної в компанії, можна не досягти у зв’язку з кількома факторами:

Нематеріальна мотивація замінює матеріальну

Незважаючи на те що в компанії, що спеціалізується на продажу офісних меблів, співробітників завжди вітають зі святами та дарують презенти, якість роботи залишається на низькому рівні.

Жоден менеджер не працює довше півроку – висока плинність кадрів. Під час проведення анкетування стає зрозуміло, що співробітники не задоволені рівнем оплати праці, тому подарунки і похвала не стимулюють їх до роботи.

Як виправити?

Зустрітися зі співробітниками особисто керівництву і з’ясувати, наскільки сильно вони розчаровані в рівні доходу. Крім того, проаналізувати ринок оплати праці на різних посадах і оцінити рівень відповідності зарплатам у власній фірмі.

Мотивація нецікава співробітникам

Коли окремому працівнику необхідне визнання в колективі, а не чергове навчання.

Як виправити? Аналіз потреб членів команди може включати складання індивідуальної карти емпатії для окремих співробітників. Важливо зрозуміти, чого бажає і чого боїться конкретний працівник, на що звертає увагу в спілкуванні.

Для отримання відповідей на ці запитання можуть проводитися опитування службовців та їхніх безпосередніх керівників. Потім результати обробляються кадровими фахівцями.

Несвоєчасна моральна мотивація

Не завжди вдається відстежити, що стало важливим для кожного члена команди, оскільки потреби співробітників постійно змінюються. Якщо заохочення не надається своєчасно, це може викликати демотивацію.

Наприклад, кілька років тому диплом, виданий співробітникові, був мотивацією, але зараз він бачиться працівникові лише папірцем.

Як виправити? Керівництву варто приділити увагу обговоренню видів мотивації безпосередньо зі співробітниками компанії.

Непрозора мотивація

Важливо, щоб усі співробітники були в курсі роботи кожного інструменту і процесів, за якими обирають найкращих фахівців. Наприклад, якщо в компанії регулярно проводяться бізнес-сніданки з найуспішнішими працівниками, вони повинні чітко розуміти точні критерії, на які потрібно рівнятися, щоб бути запрошеними на такі заходи.

Як виправити? Сповістити всіх співробітників у доступній формі, однозначно сформулювавши умови.

Формальний підхід

Якщо система нематеріальної мотивації впроваджується без попереднього аналізу потреб співробітників, то вона не зможе правильно функціонувати.

Наприклад, групу керівників відділів вирішили відправити на підвищення кваліфікації, що викликало нарікання в останніх. Під час спілкування з’ясувалося, що для поліпшення показників співробітникам була потрібна лише більша участь генерального директора, зворотний зв’язок від нього.

Як виправити? Необхідно попередньо з’ясовувати на майбутнє, чи зацікавлені співробітники в передбачуваній мотивації.

Поширені запитання про нематеріальну мотивацію

Чим відрізняється мотивація від стимулювання персоналу?

Вплив на людину може здійснюватися як внутрішніми факторами, так і зовнішніми впливами. Внутрішня система чинників, яка називається мотивацією, відіграє роль у діях людини, тоді як стимулювання являє собою спосіб впливу на поведінку співробітника.

Стимулювання може мати позитивний або негативний вплив на дії, тоді як мотивація завжди має на меті задоволення внутрішніх потреб. Мотивація пов’язана з конкретною людиною або працівником, тоді як стимулювання спрямоване на групу людей, об’єднаних спільною ознакою.

Чому нематеріальна мотивація ефективніша за матеріальну?

Важливими факторами мотивації в організаціях творчої або інтелектуальної сфери є особистісний ріст, можливість участі в цікавих проєктах, почуття задоволення від якісно виконаної роботи та інші нематеріальні моменти.

Проста пропозиція грошової нагороди не є ефективним способом мотивації співробітників. Крім того, якщо працівники не бачать ясно, у який спосіб вони можуть бути заохочені, або якщо така стимуляція здається їм випадковою та необґрунтованою, це також негативно впливає на їхню мотивацію.

Адже зрозуміло, що людина, яка приходить на службу виключно заради зарплати, найімовірніше, не працюватиме на повну силу.

Як оцінити ефективність впровадження системи нематеріальної мотивації?

Регулярно оцінюйте результативні її види, які компанії давно використовують для підвищення рівня продуктивності та якості роботи співробітників, а також задоволеність керівництва. Використовуйте наведені нижче показники для оцінки:

• кадрова плинність за звітний період;
• аналіз задоволеності працівників;
• зростання продуктивності праці;
• оцінка економічного ефекту від реалізації програми.

Потрібно постійно вдосконалювати систему мотивації, використовуючи спілкування зі співробітниками як джерело свіжих ідей.

Висновок

Нематеріальна мотивація дозволяє працівникам відчувати свою цінність і залученість у роботу. Визнання досягнень, можливість розвитку, гнучкий графік та підтримка в колективі формують середовище, де люди хочуть працювати і досягати результатів.

Щоб система мотивації працювала ефективно, важливо підбирати підходи, які підходять конкретній команді, і регулярно отримувати зворотний зв’язок. Це допомагає своєчасно коригувати методи і підтримувати високий рівень продуктивності та лояльності співробітників.

Подивіться моє відео на YouTube-каналі школи Onpage School на цю тему, щоб побачити практичні приклади впровадження нематеріальної мотивації.